中産連のセミナー

​若手・中堅社員が早期退職しない「エンゲージメントと帰属意識」の高め方
【会場orオンライン】

～職場・仕事・社員の３つのエンゲージで若手・中堅社員の離職に歯止めをかけ、定着率とモチベーションを底上げする！～

近年、エンゲージメントという言葉に触れる機会が増えています。

そもそもエンゲージメントとはどういう意味なのでしょうか？

企業の視点で見た時、エンゲージメントとは「会社と社員の間の強い絆や深い関係性」を意味します。
もう少し具体的にいうと、社員が会社に強い愛着や思い入れを持ち、貢献意欲が高く、
可能な限り今の会社で継続的に働きたいと考えている状態を指します。


◆日本人の労働者の「働きがい」は世界の先進国で最低レベル…
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　それでは、なぜエンゲージメントという言葉に触れる機会が近年増えているのでしょうか？　
　その理由は、日本人の労働者は「仕事への満足度がＯＥＣＤなどの海外の先進国と比較してダントツに低い」からです。
その証拠に、アメリカの調査会社で最大規模と言われるギャラップ社における「働く人の幸福度」調査において、
調査対象139か国の中で日本は132位という大変残念な状態にあります。

「💭職場の人間関係が悪い…」
「💭上司や部下とのコミュニケーションが苦痛…」、
「💭仕事にやりがいが持てない…」
「💭頑張っても仕事が増えるだけで賃金が上がらない…」
「💭会社の将来に希望が持てない…」
など要因は様々ですが、つまるところ、経営層や管理職の方々が若手・中堅社員に「働きがい」を持てる
職場環境の整備や提供ができていないことがエンゲージメントの下げ止まり状態を招いているからです。



◆下げ止まりしたエンゲージメントと帰属意識は「５つの取組み」で浮上させることができる！
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　そこで、本研修では、若手・中堅社員にエンゲージメントを高めてもらう（働きがいを持ってもらう）ために、
経営層や管理職の方々が行うと効果てきめんの「５つの取組み」とその実践方法をお伝えします。

その具体的な中身は、

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① 仕事のやりがいや職場環境について、若手・中堅社員の心の奥底（本音）を知る方法

② 会社に失望気味の人たちに“やりがい”を（再）発掘・（再）発見してもらう方法

③ 若手・中堅社員の想いを叶える場所と機会を与える方法

④ 仕事や成果中心主義のマネジメントから脱却する方法

⑤ 技術やスキル一辺倒の社員教育から創造性や働きがいを取り戻す社員教育の実践方法

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になります。

　このように、若手・中堅社員が会社の将来に希望が持て、今の会社で働き続けたいと思えるようになる
環境整備のしかたに加え、うまく「しくみ化」することによって、自分のチーム（部署）から会社全体に
横展開して新しい企業文化として定着させる方法を学ぶことができます。

　本研修での学びを職場で実践できれば、若手・中堅社員の定着率を上げる（離職者を減らす）ことができ、
下げ止まりした状態のエンゲージメントと自社への帰属意識を底打ちして、大きく浮上させるきっかけが得
られるはずです。

　ぜひこの機会を有効活用してください。皆さまのご参加をお待ちしています。

講師

中産連講師　人材育成トレーナー

講師プロフィール

大学卒業後、経済団体にて人事評価制度改革に携わった後に欧州へ留学。
組織心理学や動機づけ心理学について現地のプロコーチ養成機関で知識体系を学び、クラブチームでの指導で実践技術を学ぶ。
帰国後、通訳や講師を経て（一社）中部産業連盟に入職。
公開＆企業内研修の企画をはじめ、研修コンテンツの開発＆プロデュースに携わる。
250社以上の教育計画策定アドバイザリー経験、組織開発、教育体系構築＆運用支援コンサルティングをはじめ、
不透明で正解がない時代のビジネスパーソンの活躍支援に向け先進かつニッチなテーマでの研修講師を担当。
これまで携わった企業向けの研修は公開＆企業内研修を合わせて3,000件以上。
受講者一人ひとりにカスタマイズした支援が好評を得ている。

プログラム

１．はじめに
・研修開催の背景と経緯
・研修の運営方針説明
・アイスブレイク　～安心安全な場づくり


２．なぜ、エンゲージメントと帰属意識を高めることが必要なのか　【講義、演習】
(1) エンゲージメントとは
(2) エンゲージメントには３種類ある
(3) 従業員のエンゲージメント状態がすぐわかる１５つの状態
(4) 人が会社（組織）から離脱するかどうかの最終判断になる３アウト制
(5) 人口動態の変化・ＥＳＧやＳＤＧｓと紐づく人的資本の概念が変えた人々の職業観
(6) Ｚ世代やミレニアル世代が求めるのは内発的動機　～お金ではなく“意味”で仕事をする


３．従業員のエンゲージメントと帰属意識を高める方法　【講義、演習】

◆職場（会社）と社員をエンゲージする
(1) 改めて、なぜ自分は今の職場で働き続けているのかを考える
(2) 会社のパーパスとビジョンに対し、心的にどれだけリソース投下できるかを考える
(3) 衛生要因と動機づけ要因という２つの側面
(4) ダイバーシティ（Ｄ）＆インクルージョン（Ｉ）だけでは不十分な理由
(5) 職場の心理的安全性をつくる

◆仕事（ワーク）と社員をエンゲージする
(1) 改めて、なぜ自分は今の仕事を選んで続けているのかを考える
(2) 自分が持つ価値観を把握し自己認識力を上げる　～価値観が自分の能力と行動に影響する
(3) 部下やチームメンバーの価値観を把握する
(4) フロー理論を理解して部下育成に活用する
(5) 外発的動機と内発的動機　～外発的動機をどう内発化させるかがカギ
(6) エンゲージメントは動的なものであり、日々のメンテナンスが必要

◆社員同士（人間関係）をエンゲージする
(1) 改めて、今の職場で一緒に働いている人が好きか人間関係について考える
(2) 挨拶と声掛けでつながり感を強化・保持する
(3) 相互承認しあうことをの大切さ
(4) マズローの欲求５段階説と５種類の承認
(5) ５種類の承認が日常実践できるようになるトレーニング
(6) アンコンシャスバイアス（無意識の思い込み）を外して公平（フラット）に接する
(7) ピアサポートの重要性と日常実践


４．研修の総まとめ
・全体の振り返り
・アクションプランづくり　～共有と相互エール
・講師からのエール

参加対象

●経営層・管理職・チームリーダーの方　　※特に、①社員の離職や流出に歯止めをかけたい方、　②社員に長期間自社で働いてもらって自分の能力をいかんなく発揮してもらいたいと願う方、　③社員が自社や自分の職場を自信を持って他人（家族・友人・後輩）に紹介できるようになってもらいたい方

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