中産連のセミナー

「チャレンジできる部下」を量産する上司の仕事術
【会場orオンライン】

～創造的な対話（声掛け×問いかけ×勇気づけ）による環境づくりで、チャレンジを“不安”から“楽しみ”に変える！～

◆現状維持志向の部下が「チャレンジ精神にあふれる人材に変わる」関わり方を身につける！
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管理職やチームリーダーの方々は日頃の部下育成において、

　💭　指示されたことはキチンとできる（しっかりと仕上げてくれる）が、「＋α（もう一工夫）の仕事」はしようとしない…

　💭　提案して欲しいと伝えても、部下から「具体的な指示がないので何をどう提案したらいいのか分からない」と返される始末…

　💭　マイナスを±ゼロにする問題解決はできるが、「±ゼロからプラスにする（無から有を生む）」創造的な問題解決ができない…

こういった状況に直面して、お困りの方が少なくありません。
　
　実際、複数の調査会社の調べによると日本のビジネスパーソンのエンゲージメント（仕事や職場への積極的な参画意識）は先進国の中で最下位と言われており、「非管理職の方の約７割が現状維持志向で」仕事に臨んでいるそうです。
　非管理職いわゆる若手・中堅社員の時代に、一度現状維持志向で仕事をする（つまり、チャレンジを避ける）習慣が身についてしまうと、以後「仕事の幅と奥行き」を拡げることが難しくなります。


◆チャレンジによって「自分の仕事の幅と奥行きを拡げる」ことは、自分と会社の未来を豊かにする！
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　また、皆さまもご存知の通り、これからは労働人口が減少し続けていくことになります。
　組織として見た場合、「仕事の幅と奥行きが浅い人材」をたくさん育てても、
その企業の競争力は上がるどころか相対的に低下してしまい、その損失は計り知れません。
　加えて、多くの業種においてビジネス環境がグローバル化している中、
一番成長する若手や中堅社員の時代に仕事の幅と奥行きを拡げずに成長機会をうまく活かせなかった場合、
仮に国内で相対的優位に立つことができても、国際競争力が相対的に低下する可能性は十分にあります。

　したがって、個人としても組織としても選ぶべき選択肢は「新しいチャレンジングな経験を前向きに積んでいく」ことによって、１人でも多くの社員に「自分自身の仕事の幅と奥行きを拡げてもらう」ことに他なりません。
これが双方（個人と企業）にとってWin-Winであり、会社の存続・発展においても戦略的に優位に立つための思考＆行動様式と言えます。


　そこで本研修では、チャレンジ精神が弱い部下の育成にお悩みの管理職やチームリーダーのために、

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　✅　成長の伸びしろが豊かな若手・中堅社員の部下が「静かな退職者（消極的就業者）」ならないようにする方法

　✅　部下が「挑戦しやすい（挑戦心が湧き起こる職場環境）」のつくり方

　✅　部下のチャレンジ精神を喚起する「内発的な動機」の引き出し方

　✅　部下のチャレンジ精神の芽を引き出し、実際の行動につなげる「声掛け」と「問いかけ」のしかた

　✅　管理職・チームリーダー側の「思考＆行動様式のアップデート」のしかた

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　を実践理論とワークで学び、
「実際にチャレンジングな部下を量産できる上司になるための武器（考え方とスキル）」を身につけます。

　もし今、

「部下が新しい仕事になかなかチャレンジしてくれない…」

「上司である自分自身もこれまで積極的にチャレンジしてきたわけではないので、
　部下にチャレンジを強いるのは正直差し出がましいと思っている…」

このような状況にある方は、この機会にぜひ本研修にご参加ください。
「部下のチャレンジ精神の芽を引き出す糸口が掴める」またとない有益な機会になるでしょう。

講師

中産連講師　（人材育成トレーナー）

講師プロフィール

大学卒業後、経済団体にて人事評価制度改革に携わった後に欧州へ留学。
組織心理学や動機づけ心理学について現地のプロコーチ養成機関で知識体系を学び、クラブチームでの指導で実践技術を学ぶ。
帰国後、通訳や講師を経て（一社）中部産業連盟に入職。
公開＆企業内研修の企画をはじめ、研修コンテンツの開発＆プロデュースに携わる。
250社以上の教育計画策定アドバイザリー経験、組織開発、教育体系構築＆運用支援コンサルティングをはじめ、
不透明で正解がない時代のビジネスパーソンの活躍支援に向け先進かつニッチなテーマでの研修講師を担当。
これまで携わった企業向けの研修は公開＆企業内研修を合わせて3,000件以上。
受講者一人ひとりにカスタマイズした支援が好評を得ている。

プログラム

１．オリエンテーション
（１）本研修のねらいとゴールの共有
（２）部下が挑戦しない理由のランキング
（３）あなたが最近チャレンジしたこと　～上司のアンラーニング
（４）リーダーシップに決定版はない


２．「静かな退職者（消極的就業者）」を生まないようにするリーダーが持ちたい視点　【講義×ディスカッション】
（１）「静かな退職者」の特徴と心理的背景
（２）部下が挑戦しなくなる原因（上司との関係/評価制度/失敗への恐れ）
（３）事例から学ぶ「挑戦意欲のある組織」と「停滞する組織」の違い
（４）人間の「快不快における３つの領域」
（５）「挑戦意欲が最も湧く」のは３つの領域の中のどこにいる時か？


３．部下が「挑戦しやすい環境」をつくる　【講義×演習】
（１）外発的な動機と内発的な動機が生み出す違いと着地点
（２）組織内の心理的安全性が１人ひとりのチャレンジ精神に与える影響
（３）自律的にチャレンジする部下を持つリーダーは普段どんな言動をしているか？
（４）「チャレンジをためらう部下」との創造的な対話のしかた
（５）「失敗した部下」への声のかけ方　～失敗ではなく学習と捉えて成長のレバレッジにする
（６）「経験学習モデル」から人が学び成長していく順序を知る


４．部下の「内発的な動機」を引き出し、チャレンジ精神の発揮を促進する　【講義×演習】
（１）誰もが「肯定的意図」を持って考動していることを理解する
（２）部下の価値観と強みを知る「質問のスキル」
（３）ゴールから逆算して現状に戻ることで目標達成までの差分にリアリティを感じさせる
（４）ゴールと現状の差分をクリアに認識できる「３つの質問」
（５）部下のチャレンジ精神を引き出してみる


５．部下のチャレンジ精神を実際の行動につなげる「声掛けと勇気づけ」　【講義×演習】
（１）「５つの承認スキル」で部下の承認欲求を満たし、成長意欲を喚起する
（２）マズローの５段階欲求説から読み解く「人が最も挑戦したくなるタイミング」
（３）褒める時・叱る（諭す）時はDoingか？Beingか？
（４）褒める＆叱る（諭す）の「コンパス」
（５）部下が安心して挑戦できるかどうかのカギは、上司が日頃どれだけ挑戦しているかによる
（６）アンラーニングのすすめ　～脳科学の視点から見た“不易流行”の考え方の有用性


６．総まとめ
・全体の振り返り
・アクションプランの設定と行動宣言
・講師からのエール

参加対象

●管理職・チームリーダーの方　　（※特に、　①仕事で挑戦をしたがらない部下の心理メカニズムを知ることで、部下に挑戦してもらう糸口を掴みたい方、　②部下の現状維持志向が強く、想定内の仕事しかしてくれないとお困りの方、　➂部下の成長意欲と内発的な動機を引き出すことで、新たな挑戦につなげてもらいたい方）

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