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セミナー番号　4832

部下が自考✕自律✕自走する「上司のフィードバック力」養成研修
【会場orオンライン】

～部下を圧力ではなく、“思いやりの言語化”で内面（気づき・内省・熟考）から自分で変わるきっかけをつくる上司になる～

近年、Z世代やゆとり世代の部下とのコミュニケーションがうまく取れず、積極的に関わらない管理職やチームリーダーが増えています。

その背景には、
　💭自分たちが部下の時代だった頃は、上司に“あれやれ・これやれ”の指示命令ばかりを受け、従うしか選択肢がなかった…
　💭当時の上司から“その発想いいね”“いい仕事をしたね”といったポジティブな言葉を投げかけてもらった経験がほとんどなかった…
　💭それゆえ、部下に指導をする際、気がつけば“できていない所（欠点や不足点）ばかり”をフィードバックしてしまう…
といったことが考えられます。

個性が尊重される昨今とは異なり、今の管理職やリーダーの方々が若手～中堅社員だった頃には、
ポジティブなフィードバック（声かけ、態度、反応）をもらった経験が少なく、
叱られる・否定されるなど「欠点指摘（行動是正）のフィードバック」が多い時代を過ごしてきました。

そういった悔しさや逆境をバネに仕事を頑張ってきたからこそ今があるかもしれませんが、
そこから学べる教訓は実際のところ大変多くあります。
近年、Z世代やゆとり世代の部下に対して「欠点指摘（行動是正）のフィードバック」をすると、
部下が“動機づかなくなってしまう”、“やる気をなくしてしまう”、“メンタル不調になってしまう”、
“上司の考え方や職場の風土が自分と合わないと判断して、転職してしまう”といったことが多く起きており、
今の管理職やチームリーダーは「1人ひとりの部下に適した部下育成」の実践を迫られています。

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◆フィードバックがないと、部下は今置かれている環境や状況に不安になりやすく、成長機会を逃し続けてしまう・・・
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実際、「部下の悩みをヒアリングをした某公的機関アンケート調査」によれば、
上司の部下指導や育成に対する感想として、【上司からのフィードバックが少ない】、
【上司がまともなフィードバックをくれない】といった上司からのコミュニケーションに対する悩みが上位を占めています。
悩みに至る背景として、フィードバックがもらえないと部下は「仕事のしかたは今のままでいいのか？」、
「上司はいったい私に何を求めているのかよく分からない…」、
「上司は私のことをきちんと正当に評価してくれているのか？」と疑心暗鬼になってしまうからで、
不必要に様々な思いを巡らしてしまい、たとえ実績があって仕事力が高い人でも、
上司からのフィードバックが足りないことで無意味に悩んだり落ち込んだりして、
自分自身で成長を阻害してしまうことも決して少なくないからです。
加えてフィードバック不足で懸念されることは、常日頃の部下の仕事や行動への軌道修正が行われないことで、
同じ状態（レベル）に停滞し続け、成長機会を逃し続けることにより、自己成長できない鬱憤が溜まってストレスを増大させてしまうことです。

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そこで、本研修では、考え方と論理体系によって

　✔ 部下の成長のために、なぜフィードバック力が重要なのか
　✔ 部下の内省力と自己認知力を高めるフィードバックのしかた
　✔ 部下にフィードバックを行う適切なタイミングと頻度

を学んだ後、以下３つのトレーニングによって、

　❶ 部下と上司（自分）の関係性を俯瞰的に観て、「双方が抱える問題に気づく力」を養うトレーニング
　❷ 「部下との間に心理的に安全安心な場や関係性」をつくる力を磨き、フィードバックの質を上げるトレーニング
　❸ 「ポジティブ・フィードバック（承認メッセージ）力」を磨き、部下のマインドや行動変容に好影響を与えるトレーニング

いわゆる「上司に必要なフィードバック力」を身につけ、フィードバックの引き出し（種類）を増やし、質も向上させることができます。

上司のフィードバックの質が上がると、
「部下の承認欲求が満たされる➡部下が新しいチャレンジをする➡上司が良い（肯定的な）フィードバックをする➡
部下が新たな学びや気づきを得て、成長していく」という好循環が生まれ、部下の仕事に対するポジティブな姿勢はもちろん、
成果・成長への強い意欲（チャレンジ精神）も引き出していけるようになります。

ぜひ、この機会に「フィードバックの技術」を身につけ、部下がまだ発揮し切れていない能力を引き出せる上司になってください。

★研修フォローアップ（事後行動支援）のおススメ
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　本研修で得られる成果をより確実にしたい方には、「研修フォローアップ（事後行動支援）」をオプションで付けることができます。
　当連盟オリジナルのアクションプランシートを使って、ラーニングコーチとのやり取りにより様々気づきや示唆を得ることによって、
　研修単発における学びと比較して、より確実なスキルの定着と行動変容につなげることができます。
　ご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。

講師

中産連パートナー講師　（人材＆組織開発コンサルタント）

講師プロフィール

外資系製薬会社で営業担当、新製品市場のマーケティング担当を経て、人材育成部門に異動。
新入社員から管理職までの階層別研修、ビジネススキル研修の体系づくりや運用を担当。
その後、ファシリテーターの活動に惹かれ、独立起業。現在は、企業や学校において、価値観が異なる他者と協働・連携できる「人間関係構築力」、若手・中堅社員を対象にした「主体性」「オーナーシップ」の掘り起こし、「最後までやり抜く力」の養成、バラバラな個の集団を一つに束ねチーム力を最大する「チームビルディング」「組織の絆づくり」など、人材＆組織開発のファシリテーターとして、体感体得型の研修を中心に行う。人が“心の奥底に持つ変わりたい気持ち”を後押しし、新鮮な気づきを誘発するファシリテーションが好評。

プログラム

１．オリエンテーション
　・研修の趣旨、目的の説明
　・活動準備

２．なぜ、部下へのフィードバックの技術が重要なのか
　（１）フィードバックがより重要になった背景
　（２）他者評価による自己内省の深堀と進化
　（３）フィードバックとディブリーフィング（不安の除去）のタイミング

３．「俯瞰的に観る」フィードバックトレーニング①　【演習：場づくり】
　（１）部下の行動プロセスのデータを収集する

４．「俯瞰的に観る」フィードバックトレーニング②　【演習：自己理解】
　（１）自分の性格を形成する「サブパーソナリティ」を知る
　（２）メタ認知トレーニング　～主観・客観／言葉・体験／気持ち・価値観～

５．フィードバックの質を上げる　【演習：関係性づくり】
　（１）フィードバックの場づくりの組立て　～混乱→統合→能力発揮
　（２）フィードバックを機能させる枠組み　～目標達成と集団の相関関係
　（２）フィードバックの場の安全性を確保　～部下の心のバリアの外し方

６．新たな気づきと行動を生むフィードバック３つの方法
　（１）３種類の傾聴法を使い分ける
　（２）経験学習サイクルを意識する
　（３）問いかけの３ステップ

７．研修の総まとめ
　・全体の振り返り、質疑応答、講師講評

参加対象

●ゆとり世代やZ世代の部下を持つ管理職・チームリーダーの方　　　※特に、　①フィードバックをうまく使って、部下に気づきを促したり、考える癖をつけて成長してもらいたい方、　②部下との会話の量・会話の頻度が少なく、仕事で用件がある時しか言葉を交わさない方、　③部下に対して“何を考えているのか分からない”と違う人種のように見てしまっている方

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