中産連のセミナー

モチベーションの心理学から学ぶ、部下の「内発的動機」の引き出し方と高め方
【会場orオンライン】

～部下が主体性と当事者意識を自ら持ち始めるようになる“やる気のメカニズム”の実践知を身につけ、現場での部下育成に活かす！～

人間の動機には2種類あると言われています。
「外発的動機」と「内発的動機」です。

外発的動機は、外的要因によって発生する動機で、主にお金・名誉・権力がそれにあたります。
内発的動機は、自分の内面から湧きおこる動機で、主に楽しさ・成長・ポジティブな変化がその源泉になります。


🔵外発的動機は内発的動機と比べて、充実感・成長実感・持続性で大きく劣る……
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本研修では、「外発的動機と対比しながら」内発的動機を学びます。
2つの動機と対比させて学ぶと、内発的動機の必要性と奥深さに加え、
部下からどうやって内発的動機を誘発するのが良いのかよりイメージしやすくなるからです。

また、外発的動機は内発的動機と比べて、
持続性・成長性・充実感というウェルビーイング（*身体的・精神的・社会的に幸福で安寧な状態） において、
大きく劣ることが様々な研究で実証されています。

具体的には、

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◉ 内発的動機が外発的動機よりも「持続的な成果」「粘り強さ」「成長速度」の向上に効果がある理由

◉ 外発的動機が強かった部下が内発的動機に軸足を移すと、部下の心の中で何が起こるのか

◉ 部下から内発的動機を引き出したい時に取りたいコミュニケーションの方法

◉ チームレベルで複数の部下の内発的動機を引き出す関係性や職場環境のつくる方法

◉ 内発的動機を刺激する仕事の依頼のしかた

◉ 何よりも上司として自分自身の内発的動機を発動させる方法

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以上について、「理論体系の理解から実践方法」までくまなく学びます。


✔ 部下のモチベーションを上げることに苦労している……

✔ 部下は頑張っているものの、イキイキと元気に働いてはおらず、疲れているように見える……

✔ やらなければいけない仕事をどうやって楽しく、“やりたい”に変えられるか……

を模索する管理職・リーダーの方にとっては、大変有意義な研修になりますので、ぜひご参加ください。




◆フォローアップ（事後行動支援）のおすすめ

　研修フォローアップ（事後行動支援）をオプションで付けることができます。
　研修後に、学び（スキル）の定着＆実務での活用支援に向けてラーニングコーチがサポートいたします。
　所定のアクションプランシートを使って1か月に2度コーチとやり取りを行うことで着実なスキル定着と実践につなげます。

　*フォローアップを希望される方は、申込時の自由記入欄に「フォローアップ希望」とご記入ください。
　*詳しい情報をお知りになりたい場合は、担当者まで直接ご連絡ください。

講師

小橋川　祐樹　（中産連　プロフェッショナル）

講師プロフィール

大学卒業後、経済団体で採用＆人事＆評価制度改革に携わる。
欧州へスポーツコーチ留学をし、現地のプロコーチの養成機関で組織心理学の知識体系を学ぶ中、クラブチームでの指導・育成で実践力を磨く。
帰国後、通訳や講師を経て（一社）中部産業連盟に入職。
公開＆企業内研修の企画をはじめ、研修コンテンツの企画開発＆プロデュースに携わる。
250社以上の教育計画策定アドバイザリー経験をはじめ教育体系構築・運用支援・組織開発のコンサルティングのほか、リーダーシップ、マネジメント、ビジネススキルをテーマにＶＵＣＡ（先行きが不透明で将来予測が困難な）時代においてビジネスパーソンの差別化につながる研修コンテンツを開発し自ら講師を担当する。
これまで携わった企業向けの研修は公開＆企業内研修を合わせて3,000件以上、受講者は4万人を超える。

プログラム

１．アイスブレイク
　・本研修の目的、アイスブレイク


２．内発的動機とは　【講義】
（１）外発的動機と内発的動機の違い（生まれる将来の差）
（２）なぜ、内発的動機を引き出すことが大切か
（３）内発的動機が発動しやすい企業文化と外発的動機しか生まない企業文化の差
（４）内発的動機が自動的に上がっていくメカニズム


３．部下の内発的動機を引き出すコミュニケーション　【講義、演習】
（１）卓越したコミュニケーターが頻用する「質問の型」
（２）「質問の型」を使って部下の内発的動機を引き出してみる


４．チームレベルでの内発的動機を引き出す　【講義、演習】
（１）「一体感」と「貢献意欲」で職場を自己肯定感＆自己効力感が醸成されやすい場にする
（２）どうすれば部下は自分の職場に「一体感」と「貢献意欲」が持てるようになるのか
（３）「一体感」と「貢献意欲」が芽生えやすいコミュニケーション


５．部下が成長を実感しやすい職場環境をつくる　【講義、演習】
（１）コンフォートゾーン、ストレッチゾーン、パニックゾーンのそれぞれが心理に及ぼす影響
（２）自己成長において最も適切なゾーンは？
（３）部下を成長に導く関わり方
　　①　部下の現状と負担感を把握する
　　②　部下の現有発揮能力を高め、近未来目標への到達を後押しする


６．上司がアンラーニング（学習棄却。知の断捨離）をする必要性　【講義、演習】
（１）なぜ上司がアンラーニングをする必要があるのか
（２）偉人や著名人が実践したアンラーニング
（３）上司がアンラーニングすると一緒に働く部下は自律的にスピード成長する
（４）これから何をアンラーニングするか？


７．終わりに
　・　全体の振り返り、質疑応答、アクションプランを決める、講師からのメッセージ

参加対象

●管理職・チームリーダー　　　※特に、　①部下が仕事の課題や問題の解決に向けて自律自走できるようになってほしい方、　②部下にとって初めは“やらされ仕事”でも、次第に“やる気になる”ように導いていく力を身につけたい方、　③部下が制約や障害を成長や変化のテコ（糧）にできるようになってほしい方

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