中産連のセミナー

先が見えない時代に生きる「イマドキ部下」のマネジメント術
【オンライン】

～コミュニケーションの希薄化により、信頼関係が脆弱化しているイマドキ部下との新しい関わり方～

　💭　こちらから“何か困ったことがあったら言って”と伝えたが、何も聞いてこない。
　　　だから問題ないかと思っていると、仕事でミスをする・・・

　💭　真面目で仕事はそれなりにしっかりやるが、言葉に抑揚や覇気がなく、イマイチ何を考えているのか掴みどころがない・・・

　💭　軽く注意しただけなのに、その後からなにも話しかけてこず、数日後にパワハラだと人事に申告された・・・

　💭　一見元気に仕事をしていて問題なさそうだったのに、急に退職すると言われて驚いた・・・

　💭　何かトラブルがあっても、報連相をしてくれず、後でなぜか聞いてみると、
　　　叱られると思ったので言えなかった、と言われた・・・


40代・50代のマネジメント層とミレニアル世代、Z世代といったイマドキの令和の部下との関係で、
実際このようなことが企業の日常の風物詩になりつつあります。


現代はVUCA（変動、不確実、複雑、曖昧）のといわれる、いわば「正解のない」時代と言われており、
昭和の高度成長期やバブル崩壊後の間で支配的な自己犠牲的仕事観や労働環境は、
日本が停滞期を迎えた20代30代の若手～中堅層の社会進出を機に、大きく変わりました。


＜昭和や平成中期までの部下育成やマネジメントは令和時代の部下には逆効果になる＞

ミレニアル世代やZ世代の今の若手～中堅社員は、日本経済の停滞期に多感な時期を過ごしました。
それゆえ、将来への不安感が強く、変化に敏感で、中高年が持つ仕事観に対して概ね否定的です。
特に、慣例や古いしきたり対するアレルギー反応が強く、新しい変化を望み、常に合理的な方法を求めています。

そんな中、今のマネジメント層が若い時に経験した昭和や平成中期までのマネジメントをイマドキ部下に行うと痛い目にあいます。
彼らを納得させられる合理的で明確な理由がないと、強く拒絶されてしまい、瞬く間に信頼を失ってしまいます。
最悪の場合、部下の態度に腹を立てた上司が自分の意見や考え方をゴリ押ししたり、逆に部下に冷淡に接してしまうことで、
部下からパワハラを嫌疑をかけられて訴えられたり、突然会社を休職・退職してしまったりします。
こういったLose-Loseの結果は、職場の活力や生産性という点で、企業側にって大きな損失につながります。


そこで、本研修では、
今のマネジメント層が過去経験した指導やマネジメントをイマドキ部下にしないようにし、
イマドキ部下の意欲（やりがい）を誘発し、職場エンゲージメントを高め、
楽しくイキイキ仕事をしてもらうための育成方法を身につけます。

具体的には、

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　✊ イマドキ部下に「安心感・信頼感・納得感」を持たせ、職場エンゲージメントを高める上司からの接し方

　✊ イマドキ部下を冷めさせず、チャレンジングな姿勢を継続的に生む「褒め方・行動是正のしかた」

　✊ 「巻き込み・つながり・助け合う」安心安全な職場のつくり方

　✊　イマドキ部下の「心に刺り、動機づく」伝え方

　✊　正解がないと言われる時代に、「若者への示唆に富み、前向きな行動を生む言葉」のかけ方

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など、「イマドキ部下にしっかりとハマる21世紀型の育成術」を身につけます。


研修にご参加いただいた方からは、
『職場にいる20代の部下としっかり向き合って接していく自信がわいてきた』
『縦の関係ではなく、横の関係（伴走感・並走感）で接する大切さとその方法がわかった』
『テレワークで直に会えない場合でも使える方法だと感じた』
『自分には謎だった部下の行動の背景や理由が少しだけ分かるようになりました』
といったご感想をいただいております。

イマドキ部下の育成に自信が持てない、
本音を言えば煩わしいのでイマドキ部下の育成から及び腰になっている、
イマドキ部下に本気で向き合えていない、
といった方はぜひこの機会にぜひ有効活用して、課題を解決してください。



📖＜事後行動支援（フォローアップ）のお知らせ＞
　本研修には、事後行動支援（フォローアップ）をオプションで付けることができます。
　研修後に、研修での学んだスキルの定着＆目標達成支援に向けてコーチがサポートいたします。
　所定のアクションプランシートを活用していただき、1か月間に2度、シートを通してコーチとやり取りを行います。
　※ご希望の方は、申込時の自由記入欄に「事後行動支援を希望」とご記入ください。
　※もう少し詳しい情報をお知りになりたい方は、下記担当者まで直接ご連絡ください。

講師

中産連パートナー講師　（マネジメントコンサルタント）

講師プロフィール

ベンチャー企業を株式上場させた後、経営不振の会社の取締役として、現場の最前線でリストラを指揮。やる気を失っていた社員を蘇らせ数億円あった借金を約３年で完済し、再建を果たした。その後創業し、現在は、コンサルタントとして大企業から中小企業まで業績向上・組織力強化・資金調達の支援を中心に行い、支援先すべての企業において業績向上に導いている。
複数の会社を経営する中、若手社員との交流が多く、向学心のサポート、ワークエンゲージメントや職場モチベーションの向上を現在進行形で実現しスピード成長させている。
丁寧で地に足のついた指導により、短期間で高い成果を生み出す数少ないコンサルタントとして支援先から高い評価を受ける。
また、障害者など労働市場で不利な扱いを受ける方のために、新たな市場作りと雇用創出活動も精力的に行っている。

プログラム

１．20世紀型と21世紀型労働者の価値観の違い【講義→演習】
　（１）20世紀型労働者と21世紀型労働者の優先順位（地位、名声、お金）の違い
　（２）イマドキ部下の傾向、「つくし世代」って何？　
　（３）「つくし世代」が育ってきた背景や持つ特徴


２．VUCA時代に求められるリーダーシップとは？【講義→演習】
　（１）VUCAとは
　　　・「Volatility（変動）」
　　　・「Uncertainty（不確性）」
　　　・「Complexity（複雑）」
　　　・「Ambiguity（曖昧）」
　（２）VUCA時代とは先が見えず予測できない不確かな時代
　（３）VUCA時代に求められるリーダーシップ


３．リーダーが、VUCA時代に生きるイマドキ部下に仕事の目的や価値観を伝える時に必要なこと【講義→演習】
　（１）イマドキ部下は、出世やお金では釣られない
　（２）イマドキ部下が仕事にやりがいを感じるためにリーダーが提示すべきものとは
　（３）イマドキ部下に仕事の流れや、つながりをわかりやすく伝えることの重要性
　　　　・職場、お客様、お客様のその先のお客様までを意識した仕事の意義づけを行う


４．イマドキ部下の心に響く伝え方【講義→演習】
　　（１）無意味なプレッシャーをかける伝え方と、「これならできる！」と背中を後押しする声のかけ方
　　（２）ティーチング的アプローチとコーチング的アプローチの見極め方＆使い分け方
　　（３）目標設定を細分化して、小さな成功体験を積ませることの重要性
　　（４）VUCA時代のリーダーが認識しておくべき「褒めると叱る」の目的
　　（５）困難な仕事にチャレンジする姿勢を生む褒め方と、無難（現状維持）に流れてしまう褒め方
　　（６）トラブルが発生した時、リーダーはどういう指導をすべきか？


５．21世紀の組織形態に響く言葉【講義→演習】
　　（１）イマドキ部下は、どんなリーダーを求めているのか
　　（２）キーワードは「巻き込む」「つながる」「助け合う」
　　（３）組織はピラミッド型からネットワーク型へ移行していく
　　（４）周りと関わりがあり、会話が多いリーダーほど生産性をあげている
　　（５）リーダーは内外豊富な人的ネットワークをイマドキ部下に提供できるかが鍵


６．研修の総まとめ　～イマドキ部下のマネジメントのまとめ～
　・全体の振り返り、質疑応答、講師講評

参加対象

●管理職・リーダーの方　（※その中でも、　➀若手～中堅社員が何を考えているのか分からず、どう接していいのか思い悩む方、　②ハラスメントへの抵触や嫌疑を恐れて、部下指導や育成に及び腰になっている方、　➌現代の若者が何にやりがいを見出すのか分からない方、知りたい方）

お申込み方法

下記のお申込みボタンをクリックいただき、表示されたお申込みフォームに必要事項をご記入のうえ、送信ボタンをクリックしてお申込みください。

お振込先

口座名　一般社団法人中部産業連盟