中産連のコンサルティング
・企業内研修

ねらい

現在、人事制度を取り巻く環境が「転換期」に差しかかっています。転換期とは以下の4項目を指します。

この転換期に対応するには従来の人事制度を再構築する必要があります。その方向性は、職能資格制度や年功制度から「役割主義」による制度導入が主流です。

中産連の役割主義人事制度は、極端な成果偏重に偏らず、多様な人材を効果的に活用し、マネジメント力をより強化することをねらいとしています。経営理念・方針を人事制度に落とし込み、会社へのロイヤリティ、公正な評価と処遇、マネジメント力の強化を経て、中長期的な業績向上を目指します。

▼役割主義人事制度の目指すところ

経営理念・方針と人事制度の繋がりを確保した上で進めます

特長

①役割重視の等級制度構築

年功や能力といった形式的な観点ではなく、等級において期待される役割や行動に基づき、公正な処遇と企業の成果に資する人材の活用を実現します。

②役割行動評価と業績評価をバランス良く採用

役割主義人事制度では、等級制度を構築するだけではなく、役割等級制度を「人事評価制度」とリンクさせることで、社内に役割主義を浸透させることができます。
管理職・専門職には成果目標を明確に持たせる一方で、個人成果が評価しにくい職種や階層では、役割行動を軸とした評価を採用します。
成果主義に偏らず、役割行動を重視し、普遍性や再現性の高い行動を評価する人事評価制度の構築と運用を目指します。

③役割とリンクした賃金制度の構築

役割等級制度の導入に伴い、賃金制度も新たに設計して行きます。等級は少な目に設定し、等級間の役割の格差を明確にします。その上で昇格をより厳正に行うことで、昇格＝処遇向上という考え方を浸透させ、社員に対してはより高い役割を担う力をつけるためのインセンティブを強化して行きます。

④効果的な運用のフォローアップ

人事制度は導入した後の運用が重要です。制度を導入しても運用がうまくいかなくては意味がありません。中産連では、制度を効果的に運用するための支援を継続的に実施します。
特に「人事考課者研修」や「人材アセスメント研修」など、評価制度の浸透や人材育成・登用を実効的な手法でフォローアップすることが可能です。中産連では、人事制度構築を支援させて頂いたコンサルタントが、引き続き研修の講師を務めます。これにより、貴社の人事制度に精通したコンサルタントにより、制度運用のフォローアップが実践的な効果を得ることができます。

モデルプログラム

①進め方

人事制度構築支援にあたって、コンサルタントは人事ご担当者と緊密にコミュニケーションを図り、組織的・計画的に進めます。貴社の歴史や事業構造、組織風土などを充分に踏まえた上で制度構築を支援します。

②現状の把握

現状の制度について把握するとともに、経営層や社員の方々に対するヒアリング、また、人事ご担当者のご意見の確認を通して、課題や制度構築の方向性を把握していきます。

③採るべき施策のご提案

定型的なシステムの推奨はせず、貴社の風土や現制度との連続性を踏まえ、現実的かつ実効性の高い施策や方法を幅広い視点からご提案致します。また、ご提示した諸施策について貴社における得失を見極め、最善策をご提案致します。

④アウトプットの作成

アウトプットの作成を支援します。事例として以下4点が挙げられますが、進捗状況に応じてフレキシブルに対応致します。

⑤支援活動

プロジェクトの進捗に応じて、定例的に訪社を行います。状況把握や制度検討のための打合せを実施致します。訪社時に明確化された課題対応や資料作成作業については、弊社内作業として対応し、アウトプットをご提案並びにご提示します。
訪社回数は毎月１～２回をガイドラインとしますが、こちらもフレキシブルに対応致します。なお人事制度の支援期間は、企業規模に応じて１～２年となります。

▼役割主義人事制度のスケジュール例

成果（導入事例）

ある製造業に対して人事制度構築・運用を支援した事例です。旧制度では職能資格制度を採用、年功序列的な賃金体系でした。人材育成に対する意識に乏しく、目標管理はあるものの形骸化しており、管理職のマネジメント力も備わっていませんでした。

①1年目の人事制度構築支援

大手メーカーが親会社ということもあり、長年、管理職に就く者は親会社からの出向者が多くなっていましたが、人事制度構築支援がスタートした時には、既にプロパー社員の管理職が多くを占めつつあり、管理職のマネジメント力向上が望まれていました。併せて、全社的に時代を担う社員が育っていないことから、人材育成が強く求められていました。

こうした背景から、1年目は、役割主義人事制度導入を目指し、キャリアコース（マネジメントとスペシャリストコース）の設定、役割等級定義の設計、役割等級とリンクした人事考課制度の設計を進めました。

役割等級定義では各等級に求められる期待役割を明確化し、役割等級制度を人事評価制度と繋げることで、年功序列に陥らない人事評価制度を目指しました。

②2年目の人事制度構築支援

2年目は、3年目以降の役割主義人事制度の運用に向けて、人材アセスメント研修を通じた新役割等級への格付け、公正な処遇を目指した賃金制度の設計等によりご支援。マネジメント力向上や人材育成に資する人事制度のスタートを切るための基盤を整え、人事制度導入日を迎えました。

③3年目以降の人事制度運用支援

導入した人事制度の運用を支援するため、目標設定研修や役割行動研修を実施しました。以後、人事考課者研修や昇進時のアセスメント研修の実施により運用面のサポートを継続しています。

▼役割主義人事制度導入の成果例

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