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中産連のコンサルティング
・企業内研修

コンサルティングプログラムのご紹介

CEP (chusanren engagement program)

ねらい

グローバル経済、多様な人材の活用、恒常的な人手不足の問題など会社が多岐に亘る対応を求められる時代、会社と個人がどのような関係を結ぶことが望ましいか、企業は考えていく必要があります。その際にヒントとなる概念が「エンゲージメント」です。中産連エンゲージメントプログラム(CEP)は、会社と個人が一体となり、その中で社員が自律的に貢献し、成長するための組織としての土壌を醸成することを目指したプログラムです。

CEPでは、組織として価値観を共有する一体感と志を持って日々の業務に取り組む緊張感の両輪をもって、ビジョン・理念実現に向けて主体的に関わる場を作ります。

特長

CEPは、【他責から自責へのアプローチ】【エンゲージメントされた組織風土の追求】【本音での話し合い】【価値観の腹落ち】を4本柱として、組織風土改革に繋げます。

CEPの主役は経営層でも人事でもなく貴社社員です。管理職から一般社員までのメンバーを集め、社員自らが主体的に自社の組織風土を変えていくプロセスをご支援します。

意外に思われるかもしれませんが、組織風土改革のスタートは“他責”から。組織風土に悪影響を及ぼしていると思われる観点を自由に発散し、中産連コンサルタントのアプローチの下、徐々に問題を自責として捉え解決策を導いていきます。本音で話し合い、社員のエンゲージメント向上のために採るべき会社の施策は何か?を考え、社員自身にとって大切な価値観や行動基準に落とし込んでいきます。

CEPの活動を通じて、トップダウン+ボトムアップの観点により、組織と個人が一体となり双方の成長に貢献しあう関係(エンゲージメント)を作っていくことができます。

モデルプログラム

CEPは、StageOM→StageVS→StageCEの3段階で実施。それぞれの段階で、【何でも言える関係の形成】【本音で語り合う将来像、あるべき行動】【エンゲージメント向上の施策】を実行していきます。

CEPのモデルプログラムは1年間。企業規模に応じて、プログラムを複数回繰り返していきます。従業員意識調査・経営層へのインタビューから始め、間に中間発表を挟み、StageOM→StageVS→StageCEの3段階を経てエンゲージメント向上の施策を実行します。

成果(導入事例)

製造企業におけるCEPの導入事例を紹介します。CEP導入時、クライアント企業では「それは自分の仕事ではない」「自分からボールを取りに行かない」等の受け身・ネガティブな風土が蔓延していました。

40名×8グループで1年間、メンバーを変えてさらに1年間実施しました。コンサルタントのアプローチの下、メンバーは何でも言い合える関係を形成。他責的姿勢から会社の将来像を語り合うまでに成長していきました。

両グループとも、活動が終盤に向かうと「自分たちが会社を変える」熱い意気込みを見せ、会社を思う余りに涙する社員も。「それは自分の仕事ではない」という受け身の風土は当事者意識を持った風土へと変化。各活動中には中間発表を設け、経営層に成果を報告し、トップダウン+ボトムアップによるエンゲージメントの向上を目指しました。

CEPに参加したメンバーたちは、職場に戻っても活き活きと主体的に職務に励んでいます。濃淡はありますが、もはや「それは自分の仕事ではない」とは言いません。現在、あぶり出された課題解決のための施策の実行に向けて鋭意に取り組んでいるところです。

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